M-O-MBI - התערבות מבוססת מנטליזציה בארגונים עם גיוון ושונות / אירית חוביץ פליישמן ונעמה גרינולד

קטעים ממאמר שפורסם בכתב עת פסיכואקטואליה באוקטובר השנה

תאריך:14.12.17

 כל ארגון הוא ארגון מגוון, שניתן למצוא בו תמהיל עובדים, המורכב לפחות מחלק מהקבוצות או המגזרים הבאים: נשים וגברים, מבוגרים, צעירים וצעירים ברוחם, אנשים ממגוון עדות וזרמים דתיים, ילידי הארץ ומהגרים, בני דתות ולאומים שונים ועוד. המרכיב האישיותי והניסיון המקצועי הקודם הם משתנים אשר ללא ספק מבחינים בין עובדים, אך לא פחות מכך משפיעות הזהויות וקבוצות ההשתייכות השונות של הפרט. שונות תרבותית משפיעה מאוד גם על דפוסי קשרים והרגלי עבודה, ולפיכך ראוי שמנהלים, אנשי משאבי האנוש, יועצים ופסיכולוגיים יכירו בחשיבותה.

בספרות ניתן למצוא שתי מגמות שונות לעיסוק בסוגיית ניהול הגיוון האנושי, המייצגות שתי מוטיבציות מרכזיות: הראשונה, מוטיבציית התועלת העסקית, ולפיה ראוי להשקיע בתחום ניהול הגיוון כאסטרטגיה לשיפור ביצועים.

לאנשים שונים סט שונה של ידע, מיומנויות, עמדות ותפיסות, ועל מנת להוביל את האירגון  למצויינות בביצועים וחדשנות, יש צורך במגוון תמהילים  של מיומנויות אישיות שאותן ניתן למצוא אצל אנשים בעלי רקעים שונים.  בנוסף, אירגון הפועל  לגיוס ושילוב עובדים מרקעים שונים, מרחיב את טווח מקורות הגיוס ואיתור הכשרונות הנחוצים לו. ועוד, ארגון המכיל מגוון רחב של עובדים, משפר את המוניטין שלו ויוצר תרבות ארגונית המובילה להגברת המחוייבות והרתימה של העובדים והפחתת ירידה במוטיבציה ובתחלופה (Hewlett, Marshall & Sherbin, 2013).
ממצאים מחקריים התומכים בפרדיגמת התועלת העסקית, מראים כי ארגונים מגוונים מגדרית, אתנית ותרבותית מגיעים לתוצאות עסקיות טובות יותר מארגונים שאינם מגוונים.

ארגונים מגוונים מבחינה אתנית ותרבותית מראים תוצאות עסקיות הגבוהות ב-35 אחוזים מארגונים לא מגוונים בהיבט זה  (Hunt, Layton & Prince, 2015). הקשר בין גיוון וחדשנות מוכח אף הוא. ארגונים מגוונים יותר מגישים ורושמים מספר רב יותר של פטנטים (Parrotta, Pozzoli & Pytlikova, 2014)).  

מדו"ח משנת 2013 ,עולה כי חברות בעלות תמהיל עובדים והנהלה מגוונת הן בעלות סכוי גבוה ב- 19% יותר לכניסה לשווקים חדשים,  וסכוי גבוה ב-15% יותר להגדלת נתח השוק שלהן, זאת בהשוואה לחברות שאינן מגוונות .

מחקרים אחרים הראו כי ארגונים הפועלים לניהול הגיוון האנושי, מצליחים לגייס מבחר רחב יותר של מועמדים, ולשמר עובדים טובים למשך זמן רב יותר )סלייטר וקינג, 2014).

לעיתים ארגונים הפועלים לניהול גיוון העובדים בצוותים מגוונים, מדווחים על מתח פנימי ותחושת אי נוחות גבוהה יותר לעומת צוותים הומוגניים. עם זאת, מבחינת תוצאות העבודה המשותפת, הצוותים המגוונים הגיעו לתוצאות טובות משמעותית מצוותים הומוגניים  (Rock, Halvorson & Grey, 2016).

מוטיבציה נוספת לעיסוק בניהול הגיוון מתייחסת לתפיסת צדק חברתי. מגמה זו עוסקת במסגרת האתית בתוכה פועלים ארגונים, ומדגישה את אחריותם לקידום תהליכי צדק חברתי בתוך המרחב הארגוני.

תפיסת הצדק החברתי בארגונים, מדגישה את ההשפעות החברתיות של תהליכי גיוון והכלה כגון שוויון הזדמנויות, מאבק בגזענות והדרה, חוסר סובלנות על בסיס השתייכות אתנית, מגדרית, דתית וכדומה. מוטיבציה זו מהווה חלק מהמחויבות של ארגונים ל -CSR (Corporate Social Responsibility), הכוללת פעילות כגון יצירת קוד אתי, שמירה על איכות הסביבה, סביבת עבודה בטוחה והוגנת וכדומה. בארץ ובעולם, ארגונים גדולים מדורגים על פי היקף ורמת פעילותם בתחום האחריות התאגידית, והדירוג נתפס כמשפיע על המוניטין והתוצאות העסקיות של החברה (סלייטר וקינג, 2014).

 

 

 


« חזור